Con l'entrata in vigore della legge 190 del 2012, l'Italia si è dotata di un sistema organico di prevenzione della corruzione che prevede, fra le misure da adottare, l'introduzione nel nostro ordinamento di un sistema di tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti, cd. whistleblower (art. 54-bis del decreto legislativo 165 del 2001).

La legge 30 novembre 2017, n. 179 ha introdotto specifiche disposizioni sulla tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto pubblico o privato, integrando la vigente normativa concernente la tutela dei lavoratori del settore pubblico che segnalano illeciti e introducendo nuove forme di tutela anche per i lavoratori del settore privato. Da un lato, quindi, implementa la norma già vigente per gli impiegati pubblici includendo gli enti pubblici economici e gli enti di diritto privato sotto controllo pubblico; dall'altro, allarga la tutela al settore privato inserendo specifici obblighi a carico delle società nei modelli organizzativi previsti dalla 231/2001.

La disciplina nel settore pubblico è introdotta dall'art. 1 della legge mediante la modifica dell'articolo 54 bis del Testo Unico sul pubblico impiego (D.Lgs. 165/2001) introdotto dalla legge anticorruzione n. 190 del 2012 (cd. Legge Severino); articolo col quale aveva fatto il suo ingresso per la prima volta nell'ordinamento italiano il termine whistleblowing e si era dunque accordata una prima forma di tutela per il segnalante, attraverso la previsione di un vero e proprio sistema di garanzie per il dipendente; sistema che viene implementato dalla nuova legge.

Il provvedimento:

• delinea un insieme di regole e procedure volte a incentivare e proteggere da ritorsioni e discriminazioni il whistleblower (ovvero il dipendente che - nell'interesse dell'ente a cui appartiene - segnala attività illecite o irregolarità di cui è venuto a conoscenza nell'esercizio delle sue mansioni, e dunque per ragioni di lavoro) prevedendo fra l'altro che il dipendente che segnala illeciti, oltre ad avere garantita la riservatezza dell'identità, non possa essere sanzionato, demansionato, licenziato o trasferito (strumento di tutela);
• si inserisce in un sistema orientato a prevenire gli illeciti organizzativi mediante strumenti che incoraggino le segnalazioni attraverso le garanzie della riservatezza e della repressione delle ritorsioni. La disciplina si intreccia con il tema della gestione delle informazioni all'interno dell'ente e trova collocazione nell'ambito degli strumenti di controllo interno (strumento di prevenzione);
• rappresenta una forma di collaborazione doverosa del dipendente volta a rafforzare la cultura della trasparenza e dell'integrità all'interno dell'ente. L'intento perseguito è chiaramente quello di stimolare la collaborazione dei lavoratori e di tutelare chi venga a conoscenza di pratiche corruttive, ma che abbia comprensibile ritrosia a denunciarle per paura di ritorsioni (strumento di legalità).

La rinnovata disciplina stabilisce, anzitutto, che colui il quale - nell'interesse dell'integrità della PA - segnali al Responsabile della prevenzione della corruzione dell'ente o all'Autorità nazionale anticorruzione o ancora all'Autorità giudiziaria (ordinaria o contabile) le condotte illecite o di abuso di cui sia venuto a conoscenza in ragione del suo rapporto di lavoro, non possa essere - per motivi collegati alla segnalazione - demansionato, licenziato, trasferito, soggetto a sanzioni o sottoposto ad altre misure organizzative che abbiano un effetto negativo (diretto/indiretto) sulle condizioni di lavoro.

• Sanzioni per gli atti discriminatori. L'eventuale adozione di misure discriminatorie va comunicata dall'interessato o dai sindacati all'Anac che a sua volta ne dà comunicazione al Dipartimento della funzione pubblica e agli altri organismi di garanzia. In questi casi l'Anac può irrogare all'ente, se responsabile, una sanzione amministrativa pecuniaria a carico del responsabile da 5.000 a 30.000 euro, fermi restando gli altri profili di responsabilità. Inoltre, l'Anac applica la sanzione amministrativa da 10.000 a 50.000 euro a carico del responsabile che non svolga le attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute. La misura della sanzione tiene conto delle dimensioni dell'amministrazione.
• Onere della prova. Spetta poi all'amministrazione l'onere di provare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione.
• Nullità. Gli atti discriminatori o ritorsivi adottati dall'amministrazione o dall'ente comunque sono nulli.
• Reintegrazione nel posto di lavoro. Il segnalante licenziato ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro e al risarcimento del danno.
• Blocco della tutela. Le tutele invece non sono garantite nel caso in cui, anche con sentenza di primo grado, sia stata accertata la responsabilità penale del segnalante per i reati di calunnia, diffamazione o comunque altri reati commessi con la denuncia (del medesimo segnalante) ovvero la sua accertata responsabilità civile, nei casi di dolo o colpa grave.
• Segretezza dell'identità del denunciante. Non potrà, per nessun motivo, essere rivelata l'identità del dipendente che segnala atti discriminatori e, nell'ambito del procedimento penale, la segnalazione sarà coperta nei modi e nei termini di cui all'articolo 329 del codice di procedura penale. La segnalazione è sottratta all'accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 241/1990,  e  succ. mod.
• Linee Guida ANAC. L'Anac, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, elaborerà linee guida sulle procedure di presentazione e gestione delle segnalazioni promuovendo anche strumenti di crittografia quanto al contenuto della denuncia e alla relativa documentazione per garantire la riservatezza dell'identità del segnalante.

L'articolo 3, con riguardo alle ipotesi di segnalazione o denuncia effettuate nel settore pubblico o privato, introduce come giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio, professionale (art. 622 c.p.), scientifico e industriale, nonché di violazione dell'obbligo di fedeltà all'imprenditore, il perseguimento, da parte del dipendente pubblico o privato che segnali illeciti, dell'interesse all'integrità delle amministrazioni (sia pubbliche che private) nonché alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni.

La giusta causa opera dunque come discriminante, nel presupposto che vi sia un interesse preminente (in tal caso l'interesse all'integrità delle amministrazioni) che impone o consente tale rivelazione. Costituisce invece violazione dell'obbligo di segreto la rivelazione con modalità eccedenti rispetto alle finalità dell'eliminazione dell'illecito. In questi casi non trova dunque più applicazione la giusta causa e sussiste la fattispecie di reato a tutela del segreto.